ມັນເຊື່ອວ່າມັນເປັນການຍາກສໍາລັບແມ່ຍິງທີ່ຈະທໍາລາຍໂດຍຜ່ານການສູງສຸດ, ກາຍເປັນຜູ້ຈັດການສູງສຸດ. ແຕ່ຄວາມຈິງແລ້ວແມ່ນວ່າບັນຫາເລີ່ມຕົ້ນຫຼາຍກ່ອນຫນ້ານັ້ນ - ທ່ານຕ້ອງຈັດການກັບການຈໍາແນກຢູ່ໃນຂັ້ນຕ່ໍາຂອງ ladder ອາຊີບ.
ບັນຫາການຂະຫຍາຍຕົວທາງດ້ານອາຊີບ ແລະ ຄວາມສຳເລັດດ້ານວິຊາຊີບມີລັກສະນະແນວໃດໃນຈິນຕະນາການຂອງພວກເຮົາສຳລັບແມ່ຍິງ? ມັນເປັນປະເພນີທີ່ຈະເວົ້າກ່ຽວກັບບັນຫາຂອງ "ເພດານແກ້ວ", ການປຽບທຽບສໍາລັບອຸປະສັກທີ່ເບິ່ງບໍ່ເຫັນໃນການສົ່ງເສີມແມ່ຍິງໃຫ້ຕໍາແຫນ່ງສູງ, ການຂາດແມ່ຍິງໃນຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ, ເງິນເດືອນບໍ່ເທົ່າທຽມກັນລະຫວ່າງເພດ, ຄວາມສົມດູນຂອງອາຊີບແລະຄອບຄົວ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການສຶກສາຫ້າປີທີ່ຜ່ານມາໂດຍ McKinsey ແລະ LeanIn ຂອງ 22 ລ້ານຄົນແລະ 590 ບໍລິສັດໄດ້ຄົ້ນພົບຮາກໃຫມ່ຂອງບັນຫາຄວາມບໍ່ສົມດຸນທາງເພດ. ເສັ້ນທາງລຸ່ມແມ່ນວ່າດົນນານກ່ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະຂຶ້ນສູ່ລະດັບຜູ້ນໍາສູງສຸດ, ແມ່ຍິງຈະປະເຊີນກັບບັນຫາໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງຂັ້ນໄດອາຊີບ. ມັນທັງຫມົດເລີ່ມຕົ້ນໄວກວ່າທີ່ເຈົ້າຄິດ, ຄືຈາກລະດັບຜູ້ນໍາທໍາອິດ, ບ່ອນທີ່ເສັ້ນທາງມັກຈະຖືກ "ສັ່ງ" ສໍາລັບແມ່ຍິງ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ມັນເບິ່ງຄືວ່າ - ແມ່ຍິງໄດ້ຖືກສະເຫນີໃຫ້ເຮັດວຽກຢູ່ໃນສູນໂທຫາແທນທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບລູກຄ້າທີ່ສໍາຄັນ, ຕໍາແຫນ່ງນັກບັນຊີແທນທີ່ຈະເປັນວຽກຂອງຜູ້ຈັດການທາງດ້ານການເງິນ, ຊະຕາກໍາຂອງຜູ້ອອກແບບທໍາມະດາແທນທີ່ຈະເປັນຜູ້ອໍານວຍການສິລະປະ. . ໃນຂະນະດຽວກັນ, ພະນັກງານລະດັບເຂົ້າທັງໝົດແມ່ນມີຄວາມສະເໝີພາບກັນຄື: ເຂົາເຈົ້າບໍ່ມີຜົນງານທີ່ຍາວນານ, ມີປະສົບການເຮັດວຽກຄືກັນ, ແລະ ລ້ວນແຕ່ມີຄຸນງາມຄວາມດີພໍສົມຄວນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາສົ່ງເສີມຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສໍາລັບທຸກໆຜູ້ຊາຍ 100 ຄົນທີ່ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຄັ້ງທໍາອິດ, ມີແມ່ຍິງພຽງແຕ່ 72 ຄົນ, ແລະຄວາມບໍ່ສົມດຸນນີ້ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນພຽງແຕ່ໃນປີທີ່ຜ່ານມາ. ຜູ້ຊາຍມີພອນສະຫວັນ, ເຮັດວຽກໜັກ ແລະມີຄວາມທະເຍີທະຍານຫຼາຍກວ່າຜູ້ຍິງ, ຫຼືມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ບໍ່ຍຸຕິທໍາເກີດຂຶ້ນ?
ຜູ້ຍິງຕ້ອງຕຳນິບໍ?
ທ່ານມັກຈະໄດ້ຍິນວ່າຈຸດແມ່ນການຂາດຄວາມທະເຍີທະຍານໃນແມ່ຍິງ. ແນວໃດກໍດີ, ໃນຕົວຈິງ, 71% ຂອງແມ່ຍິງຕ້ອງການຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ, 29% ເວົ້າແນວນັ້ນ, ແລະ 21% ໄດ້ຮ້ອງຂໍຂຶ້ນເງິນເດືອນ. ທ່ານຈະປະຫລາດໃຈ, ແຕ່ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ເກືອບທັງຫມົດກົງກັນກັບອັດຕາສ່ວນຂອງຜູ້ຊາຍ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ດັ່ງທີ່ຜ່ານມາ, 45% ຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ແລະ 21% ຂອງຜູ້ຊາຍທີ່ຖືກສໍາຫຼວດເຊື່ອວ່າບັນຫາແມ່ນການຂາດຄຸນສົມບັດພຽງພໍຂອງແມ່ຍິງ.
ທັດສະນະຄະຕິເຫຼົ່ານີ້ນໍາໄປສູ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າ "ຄວາມນິຍົມ" ເຮັດວຽກກັບທີມງານຂະຫນາດໃຫຍ່ແລະງົບປະມານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ຜູ້ຊາຍຫຼາຍກ່ວາແມ່ຍິງ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມສາມາດຂອງນາງ. ແຕ່ມັນກໍ່ແມ່ນວຽກງານນີ້, ເຊິ່ງມັກຈະຖືກສັງເກດເຫັນໂດຍຜູ້ຈັດການຊັ້ນນໍາແລະກາຍເປັນ springboard ສໍາລັບການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ສໍາຄັນກວ່າ.
ດັ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຫັນໄດ້, ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີວ່າເປັນຫຍັງແມ່ຍິງແລະຜູ້ຊາຍຖືກສົ່ງເສີມໃນອັດຕາສ່ວນເກືອບ 1: 2, ແຕ່ມີຄໍາອະທິບາຍຫນຶ່ງ - ຄວາມລໍາອຽງແລະ, ດັ່ງນັ້ນ, "ຂັ້ນໄດທີ່ແຕກຫັກ". ນັບຕັ້ງແຕ່ຂັ້ນຕົ້ນທີ່ແຕກຫັກຂອງຂັ້ນໄດອາຊີບ, ແມ່ຍິງບໍ່ສາມາດປີນໄວພໍທີ່ຈະຈັບໄດ້.
3 ເຫດຜົນທີ່ຜູ້ຍິງເອງຍົກໃຫ້ເຫັນ
ໃຫ້ພວກເຮົາມອບຊັ້ນໃຫ້ແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ເຫັນເຫດຜົນອື່ນໆສໍາລັບສະຖານະການ "ແຕກຫັກ", ຄື:
- ແມ່ຍິງໄດ້ຖືກຕັດສິນໃນການເຮັດວຽກໂດຍມາດຕະຖານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. "ມາດຕະຖານອື່ນໆ" ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຫຍັງ? ການສຶກສາທາງດ້ານສັງຄົມວິທະຍາໄດ້ເປີດເຜີຍແນວໂນ້ມທົ່ວໄປຂອງພວກເຮົາທີ່ຈະປະເມີນກິດຈະກໍາຂອງຜູ້ຊາຍເກີນຂອບເຂດ, ແລະປະເມີນຜົນສໍາເລັດຂອງແມ່ຍິງ. ດ້ວຍເຫດນີ້, ແມ່ຍິງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບັນລຸໄດ້ເພື່ອໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຊາຍສາມາດຖືກປະເມີນສໍາລັບທ່າແຮງ, ນັ້ນແມ່ນ, ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສໍາລັບຜົນສໍາເລັດໃນອະນາຄົດ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ມັກເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມລຳອຽງທີ່ບໍ່ມີສະຕິກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດຂອງແມ່ຍິງໃນການເຮັດວຽກ, ທັງລະຫວ່າງແມ່ຍິງເອງແລະຜູ້ຕັດສິນໃຈ.
- ແມ່ຍິງບໍ່ມີ "ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນ" ໃນບໍລິສັດທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາດ້ວຍຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາ. ໃຜເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນແລະເປັນຫຍັງພວກເຂົາຈຶ່ງມີຄວາມສໍາຄັນ? ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນແລະຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາແມ່ນວ່າຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງໃນບໍລິສັດດຽວກັນທີ່ແນະນໍາບຸກຄົນສໍາລັບການສົ່ງເສີມ, ສືບຕໍ່ອາຊີບຂອງພວກເຂົາ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາ, ເຊິ່ງສ່ວນຫຼາຍແມ່ນໃຫ້ການຊ່ວຍເຫຼືອແບບບໍ່ເປັນທາງການ, ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນເປັນຕົວແທນຂອງພວກເຂົາໃນເວລາທີ່ໂຄງການໃຫຍ່ຫຼືໂອກາດໃນການເຮັດວຽກ.
- ແມ່ຍິງມີແນວໂນ້ມຫນ້ອຍທີ່ຈະເອົາຕໍາແໜ່ງຜູ້ຈັດການ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ແມ່ຍິງມີສິນເຊື່ອຫນ້ອຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອນໍາພາປະຊາຊົນ. ສະຖານະການອາດຈະແຕກຕ່າງກັນໃນດ້ານການຂາຍຍ່ອຍ, ທະນາຄານ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ການແຈກຢາຍ, ລະບົບສຸຂະພາບ, ການຜະລິດ, ວິສະວະກໍາ, ແຕ່ແນວໂນ້ມຍັງສືບຕໍ່: ອັດຕາສ່ວນຂອງແມ່ຍິງໃນລະດັບຜູ້ຈັດການແມ່ນແນ່ນອນຕໍ່າກວ່າຜູ້ຊາຍ.
ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງແມ່ນບໍ່ດີ unambiguously. ບາງບໍລິສັດສະໜອງການຝຶກອົບຮົມລະດັບຜູ້ບໍລິຫານໃຫ້ແກ່ຜູ້ນໍາໄວໜຸ່ມ. ມັນສາມາດເປັນແຜນການສ່ວນບຸກຄົນ, ໂຄງການຄູຝຶກສອນເພື່ອພັດທະນາທັກສະການຄຸ້ມຄອງແລະໃນເວລາດຽວກັນຄົ້ນຫາເສັ້ນທາງການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເຮັດຫຼາຍກວ່າເກົ່າເພື່ອປັບປຸງສະຖານະການ. ນີ້ສາມາດເປັນການແນະນໍານະໂຍບາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະຂໍ້ກໍານົດຂອງອັດຕາສ່ວນເທົ່າທຽມກັນຂອງແມ່ຍິງແລະຜູ້ຊາຍສໍາລັບການສົ່ງເສີມການປະກອບອາຊີບ, ແລະການດໍາເນີນການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ລໍາອຽງທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບຜູ້ທີ່ເລືອກເອົາຜູ້ສະຫມັກສໍາລັບພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການ, ແລະເງື່ອນໄຂໂປ່ງໃສສໍາລັບການສົ່ງເສີມການ, ແລະ,. ແນ່ນອນ, ການປະຕິບັດໂຄງການຜູ້ນໍາພິເສດສໍາລັບແມ່ຍິງ. ແລະຜູ້ຊາຍເພື່ອໃຫ້ໂອກາດເທົ່າທຽມກັນໃນການພິຈາລະນາຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາ.
ຖ້າບໍລິສັດສືບຕໍ່ບັນລຸຈໍານວນແມ່ຍິງທີ່ເຂົາເຈົ້າສົ່ງເສີມແລະຈ້າງເຂົ້າໃນຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາໃນແຕ່ລະປີ, McKinsey ຄາດຄະເນວ່າ, ມັນຈະເປັນອີກສາມສິບປີກ່ອນທີ່ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການລະດັບທໍາອິດຊາຍແລະຍິງຈະແຄບລົງ.
ສະຫຼຸບໄດ້ວ່າ ແມ່ຍິງໃນຂັ້ນໄດຫັກ ຍັງຕ້ອງສ້າງອາຊີບຂອງຕົນເອງ ແລະ ສະໜັບສະໜູນແມ່ຍິງຄົນອື່ນໆ. ແລະຈະເປັນແນວໃດຖ້າ, ແທນທີ່ຈະຫວັງວ່າການປ່ຽນແປງໃນບໍລິສັດ, ພວກເຮົາສົ່ງເສີມຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງແມ່ຍິງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຕົວເອງ? ພຽງແຕ່ຄິດວ່າ, ພວກເຮົາສາມາດເຮັດແນວໃດຖ້າພວກເຮົາບໍ່ລໍຖ້າ, ແຕ່ເຮັດວຽກໂດຍໃຊ້ຍຸດທະສາດໃຫມ່?
3 ວິທີທີ່ຈະທໍາລາຍ "ເພດານແກ້ວ"
- ການເບິ່ງຢ່າງຊື່ສັດຕໍ່ສະຖານະການແລະການສ້າງເງື່ອນໄຂ. ພະຍາຍາມ, ສິ່ງອື່ນໆທີ່ມີຄວາມສະເຫມີພາບ, ເລືອກເອົາແມ່ຍິງແລະມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງໃນຂະບວນການຄັດເລືອກ. ການສຶກສາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການເພີ່ມແມ່ຍິງເຂົ້າໄປໃນກຸ່ມເພີ່ມຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງຜູ້ສະຫມັກເພດຍິງໄດ້ຖືກຄັດເລືອກ. ຊ່ວຍສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະລາງວັນສໍາລັບການປະຕິບັດແທນທີ່ຈະເປັນເຊື້ອຊາດເພື່ອພິສູດຄຸນຄ່າຂອງຕົນເອງ. ຖ້າທ່ານເປັນຜູ້ນໍາ, ພະຍາຍາມເພີ່ມຈໍານວນແມ່ຍິງສໍາລັບການສົ່ງເສີມໃນອະນາຄົດໂດຍບໍ່ມີການ stereotypes.
- ແບບຢ່າງສໍາລັບແມ່ຍິງ. ກ່ອນສາຍຕາຂອງໄວໜຸ່ມ, ຍັງບໍ່ທັນມີຕົວແບບຢ່າງພຽງພໍຂອງແມ່ຍິງທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດເທົ່າທຽມກັນ. ຖ້າເຈົ້າເປັນຜູ້ຍິງ, ຈົ່ງເປັນແບບຢ່າງໃຫ້ໄວໜຸ່ມ, ແບ່ງປັນເລື່ອງຄວາມສຳເລັດ ແລະ ຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງເຈົ້າ, ເອົາທັດສະນະຂອງເຈົ້າ, ກາຍເປັນຜູ້ແນະນຳການເປັນຜູ້ນຳ, ແລະກ້າວໄປສູ່ອາຊີບຂອງອາຊີບຂອງເຈົ້າ.
- ການແຂ່ງຂັນກັບຕົວທ່ານເອງ. ຫຼັກການນີ້ແມ່ນທົ່ວໄປ, ແຕ່ໂດຍສະເພາະແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບແມ່ຍິງ. ຢ່າຄິດວ່າເຈົ້າກໍາລັງແຂ່ງຂັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຜູ້ຊາຍຂອງເຈົ້າ. ພຽງແຕ່ແຂ່ງຂັນກັບຕົວເອງທີ່ຜ່ານມາ, ຊົມເຊີຍຄວາມກ້າວຫນ້າແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງເຈົ້າ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໂດຍການເວົ້າຢ່າງເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບຄຸນງາມຄວາມດີແລະຄວາມສາມາດຂອງເຈົ້າ, ປ່ອຍໃຫ້ມັນເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ຈະໄດ້ຮັບລາງວັນ.
ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕາມຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້, ທຸກຄົນຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ: ສ່ວນບຸກຄົນ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມບໍ່ລໍາອຽງ, ການປະຕິບັດດ້ານວິຊາຊີບ, ຄວາມຊື່ສັດ. ທຸລະກິດຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຍ້ອນວ່າພະນັກງານເຫັນວ່າການປະຕິບັດທີ່ຍຸຕິທໍາແລະຄວາມສັດຊື່ຂອງພວກເຂົາຈະເຕີບໂຕ, ແລະຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານນໍາໄປສູ່ການປັບປຸງສິນລະທໍາແລະຜົນໄດ້ຮັບທາງທຸລະກິດ.
ຮູ້ວ່າບັນຫາແມ່ນຫຍັງ, ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະລືມ. ພວກເຮົາຄິດວ່າພວກເຮົາແຕ່ລະຄົນສາມາດໄດ້ຮັບການນໍາພາໂດຍ imperative ຂອງຄວາມສະເຫມີພາບຂອງໂອກາດແລະການແກ້ໄຂ ladder «ຫັກ».