ເນື້ອໃນ
ການແນະນໍາຂອງມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມຈະຊ່ວຍເພີ່ມຜົນຜະລິດຂອງບໍລິສັດ. ກອງປະຊຸມຫຼາຍໆຄັ້ງຫຼຸດຜ່ອນປະສິດທິພາບແຮງງານ. ພວກເຂົາເຈົ້າຊ້າລົງຂະບວນການຂອງການເຮັດວຽກ, ການໃຊ້ເວລາຜະລິດຕະພັນຈາກພະນັກງານ
ການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນກອງປະຊຸມແມ່ນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກຂອງບໍລິສັດ. ນີ້ແມ່ນບົດສະຫຼຸບຂອງຜູ້ຂຽນຂອງບົດຄວາມ "ຜົນກະທົບທີ່ຫນ້າຕື່ນຕາຕື່ນໃຈຂອງມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມ" - ອາຈານ Ben Laker (ມະຫາວິທະຍາໄລການອ່ານ), Vijay Pereira (ໂຮງຮຽນທຸລະກິດ Neoma) ແລະ Ashish Malik (ມະຫາວິທະຍາໄລ Newcastle). ນັກຄົ້ນຄວ້າໄດ້ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດລະຫວ່າງ 76 ບໍລິສັດສາກົນ, ແຕ່ລະບໍລິສັດມີພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 1 ຄົນ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງຫມົດໄດ້ລວມເອົາມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມຢູ່ໃນຕາຕະລາງຂອງພວກເຂົາ (ຈາກຫນຶ່ງຫາຫ້າມື້, ມັກຈະມີການຫ້າມການປະຊຸມເຖິງແມ່ນວ່າໃນຮູບແບບຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງ). ນັກວິທະຍາສາດໄດ້ປະເມີນຄວາມເປັນເອກະລາດຂອງພະນັກງານ, ການສື່ສານຂອງເຂົາເຈົ້າກັບກັນແລະກັນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ການຮ່ວມມື, ຄວາມພໍໃຈກັບຜົນໄດ້ຮັບ, ການຄຸ້ມຄອງຈຸລະພາກ, ລະດັບຄວາມກົດດັນ, ຜົນຜະລິດ.
ຜູ້ຈັດການຂອງຂ້ອຍເອງ
ການເພີ່ມປະສິດທິພາບຕາຕະລາງການເຮັດວຽກແມ່ນຫນຶ່ງໃນວຽກງານການຄຸ້ມຄອງທີ່ສໍາຄັນ. ແລະໂລກລະບາດແຜ່ລະບາດພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ບັນຫາການວາງແຜນເວລາຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ. ຄວາມປາຖະຫນາຂອງບໍລິສັດທີ່ຈະແນະນໍາບ່ອນຫວ່າງທີ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ການເກີດໃຫມ່ຂອງຮູບແບບການເຮັດວຽກແບບປະສົມໄດ້ເຮັດໃຫ້ການປະຊຸມເພີ່ມຂຶ້ນ. ແລະມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຈັດຕັ້ງແລະການບໍລິຫານອອນໄລນ໌: ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຊົດເຊີຍການຂາດການສື່ສານລະຫວ່າງພະນັກງານ. ອີງຕາມນັກຄົ້ນຄວ້າ, ຫຼາຍກວ່າ 85% ຂອງເວລາທີ່ພະນັກງານຄວາມຮູ້ໃນມື້ນີ້ໃຊ້ເວລາໃນການປະຊຸມແລະກອງປະຊຸມຕ່າງໆ. ຕາຕະລາງດັ່ງກ່າວມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ທັງສະພາບຈິດໃຈຂອງພວກເຂົາແລະການປະຕິບັດຂອງບໍລິສັດ.
ຜູ້ຈັດການສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍໃນປັດຈຸບັນແມ່ນອີງໃສ່ການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໃນຈັງຫວະທີ່ສະດວກສະບາຍສໍາລັບພວກເຂົາ. ນີ້, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ອະທິບາຍການແນະນໍາຂອງມື້ພິເສດໂດຍບໍ່ມີການປະຊຸມ (ມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມ) ໃນບໍລິສັດຍັກໃຫຍ່ເຊັ່ນ Meta.
ການນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ, ຄວາມສາມາດໃນການທົດແທນການປະຊຸມລວມກັບການສື່ສານຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງ, ຊອກຫາເວລາທີ່ສະດວກສໍາລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງຫມົດ - ວິທີການທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການຄຸ້ມຄອງແລະການກໍ່ສ້າງຂະບວນການໄດ້ກາຍເປັນປະສິດທິຜົນຫຼາຍກ່ວາກອງປະຊຸມທີ່ກໍານົດໄວ້ແບບດັ້ງເດີມ.
ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມການສໍາຫຼວດສັງເກດເຫັນຜົນກະທົບທາງບວກຂອງມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງການເຮັດວຽກແລະການພົວພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການຫຼຸດລົງຂອງຄວາມກົດດັນແລະ micromanagement. ຕົວຊີ້ວັດການປົກຄອງຕົນເອງ ແລະ ຜະລິດຕະພັນບັນລຸ 74-88%. ຄວາມຮັບຮູ້ທາງຈິດໃຈຂອງຂະບວນການເຮັດວຽກກໍ່ມີການປ່ຽນແປງ. ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມຫມັ້ນໃຈຕົນເອງແລະຄວາມເປັນເອກະລາດຫຼາຍກວ່າເກົ່າໃນການເຮັດວຽກທີ່ເອື້ອອໍານວຍຜົນກະທົບຕໍ່ microclimate ຂອງບໍລິສັດ. ການຂະຫຍາຍຕົວຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາຍັງເຮັດໃຫ້ຄວາມພໍໃຈຂອງຜົນໄດ້ຮັບຂອງພວກເຂົາເພີ່ມຂຶ້ນ, ການສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ໄວ້ວາງໃຈໃນທີມງານ.
ນັກວິທະຍາສາດຍັງໄດ້ສັງເກດເຫັນຜົນກະທົບການສື່ສານທີ່ຢາກຮູ້ຢາກເຫັນຂອງມື້ທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມ. ຕົວຢ່າງ, ໃນບໍລິສັດທີ່ມີ 4 ມື້ຕໍ່ເດືອນທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າຈາກການປະຊຸມ, ການສື່ສານມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂື້ນໂດຍ 65%. ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມຫນ້ອຍທີ່ຈະອ້າງເຖິງວຽກງານທີ່ເຂົ້າໃຈຜິດ ຫຼືຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ. ພະນັກງານມີໂອກາດທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວຽກງານຢ່າງໄວວາ, ທັນທີກວດເບິ່ງຂໍ້ມູນສອງຄັ້ງແລະປຽບທຽບກັບແຜນການຂອງໂຄງການ.
ເສັ້ນດີຂອງເສລີພາບ
ເຖິງວ່າຈະມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຫນ້າປະທັບໃຈ, ຜູ້ຂຽນຂອງການສຶກສາໄດ້ເຕືອນຕໍ່ການແຕ້ມຕາຕະລາງການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີສະຕິ. ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຫຼຸດຜ່ອນຜົນຕອບແທນສາມາດລົບລ້າງປະສິດທິຜົນຂອງວິທີການນີ້. ໃນແຕ່ລະກໍລະນີ, ການຄຸ້ມຄອງຂອງບໍລິສັດຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ສຸມໃສ່ວຽກງານແລະລັກສະນະຂອງການເຮັດວຽກຂອງຕົນ.
ຜົນປະໂຫຍດຂອງການຂ້າມກອງປະຊຸມຫມົດໄປຫຼັງຈາກການຫຼຸດຜ່ອນ 60% ໃນກອງປະຊຸມ.
ແລະໃນເວລາທີ່ກອງປະຊຸມໄດ້ຖືກປະຕິບັດຢ່າງສົມບູນອອກຈາກຕາຕະລາງ, ຕົວຊີ້ວັດທີ່ສໍາຄັນເຊັ່ນ: ຜົນຜະລິດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ການຮ່ວມມື, ແລະຄວາມພໍໃຈຫຼຸດລົງ. ຮູບແບບກອງປະຊຸມຊ່ວຍຮັກສາການສື່ສານໃນທີມງານແລະການຄຸ້ມຄອງຄວາມຄືບຫນ້າຂອງໂຄງການ. ນີ້ເປັນສິ່ງສໍາຄັນໂດຍສະເພາະໃນໄລຍະການໂດດດ່ຽວຕົນເອງ: ການຈັດຕັ້ງກອງປະຊຸມທົ່ວໄປກາຍເປັນເຄື່ອງມືໃນການຮັກສາສາຍພົວພັນທາງສັງຄົມລະຫວ່າງພະນັກງານ.
ການວິເຄາະປະສົບການຂອງບໍລິສັດທີ່ຕອບສະຫນອງ, ຜູ້ຂຽນຂອງບົດຄວາມແນະນໍາການປຶກສາຫາລືກັບທີມງານກ່ອນທີ່ຈະແນະນໍາການປ່ຽນແປງຕາຕະລາງການສ້າງຕັ້ງ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການສື່ສານແບບບໍ່ເປັນທາງການລະຫວ່າງພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບໂດຍການຫັນປ່ຽນການສົນທະນາຂ່າວ, memes ແລະແຜນການໄປຫາແຫຼ່ງການສື່ສານພາຍໃນ. ເວທີການສົ່ງຂໍ້ຄວາມໂດຍກົງ (ເຊັ່ນ: Slack, ທີມງານ) ເອົາບາງສ່ວນຂອງວຽກ.
ໂດຍການສ້າງສະຖາປັດຕະຍະກໍາການໂຕ້ຕອບໃຫມ່, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບຕົວເຂົ້າກັບມາດຕະຖານໃຫມ່. ແຕ່ລະກອງປະຊຸມຄວນມີວາລະທີ່ຈະແຈ້ງ ແລະ ຄາດໝາຍທີ່ຄາດໄວ້. ກອງປະຊຸມທີ່ບໍ່ພິຈາລະນາຄວນຖືກຍົກເວັ້ນຈາກຂະບວນການເຮັດວຽກ, ສຸມໃສ່ການນໍາໃຊ້ເວລາຂອງພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ການແຈກຢາຍພາລະບົດບາດໃນກອງປະຊຸມ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ສໍາຄັນຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ, ຍັງຄົງເປັນເຄື່ອງມືທີ່ເປັນປະໂຫຍດ.
ບໍ່ແມ່ນໂດຍການຊູມຢ່າງດຽວ
ການຈັດການກັບຕາຕະລາງຂອງກອງປະຊຸມທົ່ວໄປ, ທ່ານຕ້ອງຈື່ຈໍາກ່ຽວກັບຮູບແບບຂອງພວກເຂົາ. ໃນລະຫວ່າງການແຜ່ລະບາດ, ນັກວິທະຍາສາດໄດ້ເລີ່ມເວົ້າຢ່າງຈິງຈັງກ່ຽວກັບຄວາມເຫນື່ອຍລ້າຂອງ Zoom ແລະເລີ່ມສຶກສາປະກົດການຂອງແພລະຕະຟອມ, ເຊິ່ງໄດ້ປິດລົງໃນ 5 ເດືອນຈາກຜູ້ໃຊ້ 10 ຫາ 300 ລ້ານຄົນ. ນັກວິທະຍາສາດຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລສະແຕນຟອດ ແລະ ໂກເທນເບີກ ເຖິງແມ່ນໄດ້ແນະນໍາການຂະຫຍາຍການຊູມ ແລະ ຄວາມເມື່ອຍລ້າ ເພື່ອວັດແທກປະຕິກິລິຍາທາງລົບຕໍ່ກອງປະຊຸມອອນໄລນ໌.
ສາດສະດາຈານ Jeremy Bailenson ດຶງດູດຄວາມສົນໃຈຕໍ່ກັບການ overload ທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າທີ່ມີປະສົບການໂດຍຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນກອງປະຊຸມຫ່າງໄກສອກຫຼີກ. ພວກເຮົາກໍາລັງເວົ້າກ່ຽວກັບປັດໃຈເຊັ່ນການຫຼຸດຜ່ອນໄລຍະຫ່າງລະຫວ່າງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ຄວາມອຸດົມສົມບູນຂອງໃບຫນ້າໃນຫນ້າຈໍ, ແລະຄວາມຕັ້ງໃຈ glances ຕະຫຼອດກອງປະຊຸມ.
ການຊູມເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຂຶ້ນສໍາລັບຄົນທີ່ຈະອ່ານ cues ທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າ, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ຄວາມກົດດັນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພວກເຮົາຕ້ອງພະຍາຍາມເພີ່ມເຕີມພຽງແຕ່ເຂົ້າຮ່ວມໃນກອງປະຊຸມອອນໄລນ໌: ຈາກທ່າທາງສະຖິດຢູ່ທາງຫນ້າຂອງກ້ອງຖ່າຍຮູບ, ເຖິງລະດັບສຽງຂອງພວກເຮົາ (ນັກວິທະຍາສາດໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າປະຊາຊົນໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມວິດີໂອເວົ້າ 15% ຫຼາຍກວ່າໃນຊີວິດປົກກະຕິ. ). ສຸດທ້າຍ, Zoom ກາຍເປັນກະຈົກເອເລັກໂຕຣນິກທີ່ຈຳເປັນສຳລັບຜູ້ໃຊ້. ການສັງເກດການຄົງທີ່ແບບບໍ່ສະໝັກໃຈຂອງຕົວເອງແມ່ນປະກົດການທີ່ບໍ່ມີການປຽບທຽບໃນປະຫວັດສາດຂອງສື່ມວນຊົນແລະ, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ, ປະຫວັດສາດຂອງມະນຸດຊາດໂດຍລວມ. ແລະນີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ສ່ວນທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າຂອງສະລັບສັບຊ້ອນທັງຫມົດຂອງປັດໃຈຄວາມກົດດັນທີ່ການສື່ສານອອນໄລນ໌ provokes.
ຢ່າຂັດຂວາງຂ້ອຍ
Heidi Reim, ນັກພັນທຸກໍາແລະຜູ້ຂຽນບົດຄວາມ "ການແກ້ໄຂປີໃຫມ່: ອາທິດຫນຶ່ງທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມຕໍ່ໄຕມາດ." ການຫຼີກລ່ຽງການປະຊຸມແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຕໍ່ການຜະລິດ. ໃນການທົດລອງຂອງນາງ, ອາຈານໄດ້ໃຫ້ທີມງານຄົ້ນຄ້ວາຂອງນາງຕໍ່ອາທິດຕໍ່ໄຕມາດທີ່ບໍ່ມີກອງປະຊຸມ. ເວລານີ້ແມ່ນອຸທິດໃຫ້ໂຄງການບູລິມະສິດ, ການຂຽນການຊ່ວຍເຫຼືອລ້າຫຼືຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂໃຫມ່ໆ.
ປະສົບການທີ່ຄ້າຍຄືກັນແມ່ນໃຊ້ໂດຍນັກວິທະຍາສາດໃນ Cambridge, Massachusetts. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຂອງການທົດລອງສົນທະນາກ່ຽວກັບໂອກາດເພີ່ມເຕີມທີ່ຈະ immerse ຕົນເອງໃນໂຄງການຂະຫນາດໃຫຍ່ແລະສ້າງວິທີແກ້ໄຂໃຫມ່.
ໃນເວລາດຽວກັນ, ແນວຄວາມຄິດທີ່ວ່າການປະຊຸມກິນເຖິງຊົ່ວໂມງຜະລິດຂອງພວກເຮົາໄດ້ປະກົດວ່າຍາວກ່ອນຄວາມເປັນຈິງຂອງໂລກລະບາດ. ໃນປີ 2017, ສາດສະດາຈານ Leslie Perlow ຂອງໂຮງຮຽນທຸລະກິດ Harvard ໄດ້ສໍາພາດຜູ້ບໍລິຫານ 182 ຄົນຈາກອຸດສາຫະກໍາຕ່າງໆ: ສອງສ່ວນສາມຂອງຜູ້ຕອບຖືກຍອມຮັບ. ການປະຊຸມນັ້ນປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າລົງເລິກໃນວຽກງານແລະເຮັດວຽກງານຂອງຕົນເອງໃຫ້ສຳເລັດ.
ບໍ່ວ່າຈະເປັນອາທິດທີ່ບໍ່ມີການປະຊຸມ, ມື້/ມື້, ຫຼືຊົ່ວໂມງປະຈໍາວັນສະເພາະ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນລະບົບໃດກໍ່ຕາມ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຄິດມັນສໍາລັບວຽກງານ, ຕາຕະລາງ, ແລະເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ. ແລະຢ່າລືມຕິດຕາມສິ່ງລົບກວນອື່ນໆ (ເຊັ່ນ: ກວດເບິ່ງອີເມວແລະສື່ສັງຄົມ).
ເວລາສ່ວນຕົວຕາມກົດໝາຍ
ບໍ່ພຽງແຕ່ບັນດາຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີບັນດາຂໍ້ລິເລີ່ມດ້ານນິຕິກຳ ເພື່ອເພີ່ມທະວີສິດອຳນາດຂອງພະນັກງານ. ການປະກົດຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງອອນໄລນ໌, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ລະດັບຄວາມກັງວົນແລະຄວາມກົດດັນຂອງພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນ, ໄດ້ນໍາໄປສູ່ການປະກາດສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຈາກວຽກງານເອເລັກໂຕຣນິກ. ປະຕິບັດຕາມປະເທດຝຣັ່ງ, ສິດທິດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ໂດຍໄອແລນ, ການາດາ, ສະເປນ. ປະສົບການນີ້ໄດ້ຖືກວິເຄາະໂດຍອາຈານຂອງມະຫາວິທະຍາໄລ Guelph Jamie Gruman ແລະ Nita Chinzer.
ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ເປັນປະຕິກິລິຍາທີ່ມີຊີວິດຊີວາຕໍ່ກັບແນວຄິດສະໄໝໃໝ່ທີ່ພະນັກງານຄວນມີຢູ່ສະເໝີ. ພວກເຂົາເຈົ້າກໍານົດປ່ອງຢ້ຽມເວລາໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຄວນຈະມີແລະຊົ່ວໂມງທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຈະບໍ່ມີ.
ວິທີການນີ້ໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ: ເວລາຂອງການຜະລິດສ່ວນບຸກຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ສະຖານະການຄອບຄົວ, ວິຖີຊີວິດ. ຄວາມຈໍາເປັນໃນການສາກແບດເຕີລີ່ອາດຈະເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ, ຕົວຢ່າງ, ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມແລະກອງປະຊຸມທີ່ໃຊ້ພະລັງງານຫຼາຍຄັ້ງ. ລະບົບນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍລົບກວນການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ, ແຕ່ຍັງຮັກສາຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກແລະຊີວິດສ່ວນຕົວ.
ການສຶກສາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ສາມາດສ້າງຕາຕະລາງຂອງຕົນເອງໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍໃນຊີວິດຂອງບໍລິສັດແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການປະດິດສ້າງໃນຫນ້າວຽກ. ແລະຄວາມເປັນເອກະລາດໃນການຕັດສິນໃຈ, ການເລືອກສະຖານທີ່ຫຼືວິທີການເຮັດວຽກຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນຂອງປະສາດ, ປັບປຸງສຸຂະພາບ.