ສະບາຍດີຜູ້ອ່ານ blog ທີ່ຮັກແພງ! ຮູບແບບການຕັດສິນໃຈຂອງ Vroom-Yetton ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ນໍາເລືອກຮູບແບບທີ່ເຫມາະສົມທີ່ສຸດສໍາລັບບັນຫາແລະສະຖານະການສະເພາະ.
ບາງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ
ກ່ອນຫນ້ານີ້ພວກເຮົາໄດ້ພິຈາລະນາຮູບແບບການຈັດການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ເຊິ່ງຂຶ້ນກັບບຸກຄະລິກກະພາບຂອງຜູ້ນໍາແລະລັກສະນະລັກສະນະຂອງລາວ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຮູບແບບການປົກຄອງ, ອະທິບາຍລາຍລະອຽດໃນບົດຄວາມ "ຮູບແບບແລະວິທີການພື້ນຖານຂອງຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງຄໍາສັ່ງ", ແລະດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າທ່ານຈື່, ນອກເຫນືອໄປຈາກດ້ານບວກຂອງມັນ, ມີຫຼາຍດ້ານລົບທີ່. ເຮັດອັນຕະລາຍຫຼາຍກ່ວາດີ.
ຖ້ານາຍຈ້າງສັ່ງສ້າງເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດສໍາລັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການ, ພະນັກງານບາງຄົນຈະ "ຫຼົງໄຫຼ", ເພາະວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການໃຫ້ໂອກາດທີ່ຈະສະແດງອອກຢ່າງເສລີ, ສ້າງແລະສ້າງສັນ. ນີ້ນໍາໄປສູ່ການສະຫລຸບວ່າມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດສ້າງໃຫມ່ແລະປັບຕົວໄດ້, ແຕ່ຍັງເຂົ້າໃຈໃນສະຖານະການໃດທີ່ຮູບແບບການຈັດການບາງຢ່າງຈະເຫມາະສົມທີ່ສຸດ.
Victor Vroomm ແລະ Philip Yetton ເຊື່ອວ່າມີຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ XNUMX ປະເພດ, ໃນນັ້ນມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະແຍກອອກເປັນບາງສ່ວນທີ່ດີທີ່ສຸດແລະຫລາກຫລາຍທີ່ສຸດ, ແຕ່ລະຄົນຖືກເລືອກໂດຍກົງກັບສະຖານະການ.
5 ປະເພດຂອງການຊີ້ນໍາ
A1 ແມ່ນ autocratic. ນັ້ນແມ່ນ, ເວົ້າປະມານ, ການຍຶດອໍານາດຢ່າງສົມບູນ. ຕົວທ່ານເອງຄົ້ນພົບຄວາມສັບສົນແລະການຕັດສິນໃຈໂດຍນໍາໃຊ້ພຽງແຕ່ຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານມີໃນປັດຈຸບັນ. ພະນັກງານຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ຮູ້ກ່ຽວກັບຂະບວນການທັງຫມົດນີ້.
A2 ແມ່ນຫນ້ອຍ, ແຕ່ຍັງມີ autocratic. Subordinates ແລ້ວເຂົ້າໃຈເລັກນ້ອຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາສະຫນອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ອາດຈະເປັນໄປໄດ້, ແຕ່, ເຊັ່ນດຽວກັບສະບັບທີ່ຜ່ານມາ, ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃດໆ. ການຄົ້ນຫາທາງເລືອກແມ່ນຍັງເປັນສິດຂອງຜູ້ອໍານວຍການ.
C1 — ທີ່ປຶກສາ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສາມາດເວົ້າ nuances ທີ່ຫນ້າຕື່ນເຕັ້ນກັບ subordinates ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ພຽງແຕ່ເຂົາເຈົ້າຈະຖາມຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າແຍກຕ່າງຫາກ. ຕົວຢ່າງ, ທໍາອິດໂທຫາພະນັກງານຫນຶ່ງໄປຫາຫ້ອງການສໍາລັບການສົນທະນາ, ຫຼັງຈາກທີ່ອື່ນ. ແຕ່, ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມຈິງທີ່ວ່າລາວອະທິບາຍສະຖານະການໃນປະຈຸບັນໃຫ້ທຸກຄົນແລະຂໍຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບມັນ, ລາວຍັງຈະສະຫຼຸບດ້ວຍຕົນເອງ, ແລະພວກເຂົາສາມາດກົງກັນຂ້າມກັບຄວາມຄິດຂອງພະນັກງານ.
C2 ແມ່ນປະເພດທີ່ປຶກສາຫຼາຍ. ໃນຕົວແປນີ້, ກຸ່ມຄົນງານໄດ້ເຕົ້າໂຮມກັນເຊິ່ງມີສຽງຖາມທີ່ລົບກວນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທຸກຄົນມີສິດທີ່ຈະສະແດງທັດສະນະແລະຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແຕ່ຜູ້ອໍານວຍການຍັງຈະຕັດສິນໃຈເປັນເອກະລາດ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຄວາມຄິດຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ກ່າວມາກ່ອນ.
G1 — ກຸ່ມ, ຫຼືມັນຍັງເອີ້ນວ່າລວມ. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ອໍານວຍການບໍລິສັດພະຍາຍາມກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງປະທານ, ຜູ້ທີ່ພຽງແຕ່ຄວບຄຸມການສົນທະນາ, ແຕ່ບໍ່ມີອິດທິພົນຫຼາຍຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ. ກຸ່ມເປັນເອກະລາດເລືອກວິທີທີ່ສະດວກສະບາຍແລະປະສິດທິພາບທີ່ສຸດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍຜ່ານການລະດົມສະຫມອງຫຼືງ່າຍດາຍໃນຮູບແບບຂອງການສົນທະນາ, ເປັນຜົນມາຈາກການລົງຄະແນນສຽງ. Wins, ຕາມລໍາດັບ, ຫນຶ່ງສໍາລັບການມີສ່ວນໃຫຍ່.
ຮູບແຕ້ມຕົ້ນໄມ້
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ມັນງ່າຍຂຶ້ນສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃນການກໍານົດທາງເລືອກທີ່ຈະເລືອກເອົາ, Vroomm ແລະ Yetton ຍັງໄດ້ພັດທະນາອັນທີ່ເອີ້ນວ່າຕົ້ນໄມ້ການຕັດສິນໃຈ, ຄ່ອຍໆຕອບຄໍາຖາມທີ່ລະບຸໄວ້ໃນນັ້ນ, ມັນຈະກາຍເປັນທີ່ຊັດເຈນກວ່າກັບເຈົ້າຫນ້າທີ່ບ່ອນທີ່ຈະຢຸດ.
ຂັ້ນຕອນການຕັດສິນໃຈ
- ຄໍານິຍາມຂອງວຽກງານ. ຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດແມ່ນຍ້ອນວ່າຖ້າພວກເຮົາກໍານົດບັນຫາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ພວກເຮົາຈະສູນເສຍຊັບພະຍາກອນ, ນອກຈາກນັ້ນ, ການສູນເສຍເວລາ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນເປັນມູນຄ່າທີ່ຈະປະຕິບັດຂະບວນການນີ້ຢ່າງຈິງຈັງ.
- ການກໍ່ສ້າງຕົວແບບ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຮົາຈະກໍານົດຢ່າງແນ່ນອນວ່າພວກເຮົາຈະກ້າວໄປສູ່ການປ່ຽນແປງແນວໃດ. ເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຊັດເຈນຫຼາຍຂຶ້ນ, ໃນທີ່ນີ້ພວກເຮົາຍົກໃຫ້ເຫັນເປົ້າຫມາຍ, ບູລິມະສິດ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການວາງແຜນກິດຈະກໍາ, ແລະກໍານົດຢ່າງຫນ້ອຍປະມານເສັ້ນຕາຍສໍາລັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.
- ການກວດສອບຕົວແບບສໍາລັບຄວາມເປັນຈິງ. ບາງທີບາງ nuances ບໍ່ໄດ້ຖືກພິຈາລະນາ, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ວ່າຜົນໄດ້ຮັບຈະບໍ່ເປັນໄປຕາມທີ່ຄາດໄວ້, ຖ້າຫາກວ່າພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ບໍ່ໄດ້ຄາດໄວ້ຈະເກີດຂຶ້ນທີ່ອາດຈະໄດ້ຮັບການຄາດໄວ້ລ່ວງຫນ້າ. ສະນັ້ນໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລານີ້, ໃຫ້ຖາມຕົວເອງຫຼືເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າວ່າ: "ຂ້ອຍໄດ້ເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງເຂົ້າໄປໃນບັນຊີແລະໃສ່ໃນບັນຊີລາຍຊື່ບໍ?".
- ພາກປະຕິບັດໂດຍກົງ — ການປະຕິບັດແນວຄວາມຄິດແລະແຜນການທີ່ໄດ້ຮັບການພັດທະນາກ່ອນຫນ້ານີ້.
- ປັບປຸງແລະປັບປຸງ. ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ປາກົດຢູ່ໃນພາກປະຕິບັດໄດ້ຖືກພິຈາລະນາເພື່ອປັບປຸງຮູບແບບ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ໄດ້ຮັບຜົນທີ່ຄາດໄວ້ຂອງກິດຈະກໍາໃນອະນາຄົດ.
Criteria
- ບົດສະຫຼຸບຄວນມີຄວາມສົມດູນ, ມີຄຸນນະພາບສູງແລະມີປະສິດທິພາບ.
- ຜູ້ຈັດການຄວນຈະມີປະສົບການພຽງພໍໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ. ລາວຕ້ອງເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ລາວກໍາລັງເຮັດແລະສິ່ງທີ່ການກະທໍາຂອງລາວສາມາດນໍາໄປສູ່. ແລະທີ່ສໍາຄັນຍັງແມ່ນການຄອບຄອງຂອງຂໍ້ມູນທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ເພື່ອວ່າບໍ່ມີສະຖານະການທີ່ງຸ່ມງ່າມເນື່ອງຈາກການເຂົ້າເຖິງຈໍາກັດ.
- ບັນຫາຕ້ອງມີໂຄງສ້າງ, ແລະຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແຕ່ລະຄົນທີ່ພະຍາຍາມຮັບມືກັບມັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຖິງຂອບເຂດທີ່ມັນສະແດງອອກ.
- ຄວາມສອດຄ່ອງຂອງ subordinates ໃນກໍລະນີທີ່ປະເພດທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາສັ່ງຖືກນໍາໃຊ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຂໍ້ຕົກລົງຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບວິທີການນໍາໃຊ້.
- ອີງຕາມປະສົບການທີ່ຜ່ານມາ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະເຊື່ອມໂຍງຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງວິທີທີ່ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສາມາດອີງໃສ່ການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ.
- ລະດັບແຮງຈູງໃຈຂອງຜູ້ຍ່ອຍ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຕາມທີ່ທ່ານຮູ້, ມັນຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການຖ້າພະນັກງານບໍ່ສົນໃຈໃນການສົ່ງເສີມບໍລິສັດ.
- ມັນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ຈະສາມາດຄາດຄະເນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງສະມາຊິກຂອງກຸ່ມ, ເຊິ່ງກໍາລັງຊອກຫາວິທີການຮັບມືກັບບັນຫາ.
ສະຫຼຸບ
ແລະນັ້ນແມ່ນທັງຫມົດສໍາລັບມື້ນີ້, ຜູ້ອ່ານທີ່ຮັກແພງ! ຕາມທີ່ທ່ານເຂົ້າໃຈ, ຮູບແບບ Vroomm-Yetton ແມ່ນສະຖານະການ, ສະນັ້ນພະຍາຍາມແຕ່ລະປະເພດຂອງການຈັດການໃນການປະຕິບັດເພື່ອເຂົ້າໃຈວິທີທີ່ທ່ານສາມາດປັບຕົວແລະມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ຂ້ອຍຂໍແນະນໍາໃຫ້ອ່ານບົດຄວາມ "ຄຸນລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນຂອງຜູ້ນໍາທີ່ທັນສະໄຫມ: ເຂົາເຈົ້າຄວນຈະເປັນແນວໃດແລະວິທີການພັດທະນາມັນ?". ດູແລຕົວເອງແລະຄົນທີ່ທ່ານຮັກ!
ອຸປະກອນການໄດ້ຖືກກະກຽມໂດຍ Zhuravina Alina.